Dans neuf jours, un nouveau droit entre en vigueur pour les parents de jeunes enfants. Le congé supplémentaire de naissance, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (art. 99, loi n° 2025-1403 du 30 déc. 2025), sera accessible dès le 1er juillet 2026. Les décrets d’application ont été publiés au Journal officiel du 31 mai 2026 (dont le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 pour les salariés). Pour les employeurs, le compte à rebours est enclenché.
Voici ce que vous devez savoir et faire avant la fin du mois.
Un nouveau congé, pas un remplacement#
Attention à ne pas confondre : le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux congés existants (maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption). Il ne les remplace pas.
Il est conçu comme une troisième brique parentale, optionnelle, que chaque parent peut choisir de prendre — ou non — après avoir épuisé ses droits classiques.
Qui est concerné ?#
Le nouveau congé est ouvert à tous les parents d’un enfant né ou adopté depuis le 1er janvier 2026, qu’ils soient salariés, travailleurs indépendants, agriculteurs non salariés, ou agents publics.
Condition préalable impérative : pour en bénéficier, le parent doit avoir pris l’intégralité de son congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou de congé d’adoption. Impossible de prendre le congé supplémentaire avant d’avoir utilisé les droits classiques.
Durée et modalités de prise#
Chaque parent dispose d’un droit individuel d’1 ou 2 mois de congé supplémentaire.
Ce congé peut être :
- pris en une seule fois (1 ou 2 mois consécutifs) ;
- fractionné en deux périodes d’un mois, non nécessairement consécutives ;
- pris simultanément par les deux parents, ou en alternance.
Délai maximum de prise : les congés doivent être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Exception : pour les enfants nés (ou arrivés) entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai de 9 mois court à compter du 1er juillet 2026 — soit une limite au 31 mars 2027.
Ce délai peut être prolongé si le congé de maternité, de paternité ou d’adoption est lui-même allongé (naissances multiples, hospitalisation, etc.).
L’indemnisation : 100 % Sécu, zéro coût direct#
C’est l’un des points clés pour les employeurs : le congé supplémentaire de naissance est intégralement financé par la Sécurité sociale. Aucune charge directe ne pèse sur l’entreprise — sauf si un accord collectif prévoit un maintien de salaire.
Pour les salariés#
Les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) sont versées par la CPAM à taux dégressif :
| Mois | Taux | Plafond mensuel |
|---|---|---|
| 1er mois | 70 % du salaire net journalier | Plafond SS 2026 : 4 005 €/mois |
| 2e mois | 60 % du salaire net journalier | Plafond SS 2026 : 4 005 €/mois |
Exemple : un salarié à 3 000 € nets/mois percevra 2 100 € nets le premier mois, 1 800 € nets le second.
Pour les travailleurs indépendants et TNS#
Le décret n° 2026-426 du 30 mai 2026 précise les règles pour les non-salariés :
- Condition d’affiliation : être affilié à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date de début du congé.
- Indemnisation : 70 % des IJ habituelles le 1er mois (soit 46,09 € bruts/jour), puis 60 % le 2e mois (39,50 € bruts/jour).
- Si le revenu annuel moyen (RAAM sur 3 ans) est inférieur à 4 582 € : indemnité forfaitaire de 6,58 € bruts/jour les deux mois.
Les démarches sont à effectuer sur démarche.numérique.gouv.fr pour les indépendants.
Obligations de l’employeur : ce que vous devez faire#
1. Accepter sans possibilité de refus#
L’employeur ne peut pas refuser ce congé. Il n’existe aucun motif légal permettant de s’y opposer — ni les besoins du service, ni l’activité saisonnière, ni la taille de l’entreprise.
2. Respecter le délai de prévenance#
Le salarié doit informer son employeur au moins 1 mois avant le début du congé souhaité, en précisant :
- la date de début ;
- la durée (1 ou 2 mois) ;
- la répartition éventuelle en deux périodes.
Délai réduit à 15 jours si le congé supplémentaire suit immédiatement un congé de paternité ou d’adoption et qu’il est impossible de respecter le mois.
3. Accuser réception par écrit#
Bien que non explicitement prévu par la loi, il est vivement conseillé d’accuser réception de la demande par écrit (courrier ou email) pour sécuriser le dossier RH.
4. Déclarer le congé en DSN#
L’employeur doit transmettre à la CPAM, via la déclaration sociale nominative (DSN), toutes les informations nécessaires à l’indemnisation. C’est l’entreprise qui fait le lien entre le salarié et l’Assurance maladie.
5. Garantir le retour au poste#
À l’issue du congé, le salarié doit être réintégré dans son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
Une protection anti-licenciement renforcée#
Pendant le congé supplémentaire de naissance, la protection du salarié est identique à celle du congé de maternité : l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail, sauf à justifier :
- d’une faute grave du salarié ;
- d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance.
Hors de ces deux cas, tout licenciement prononcé pendant la période est susceptible d’être requalifié en licenciement nul par le Conseil de prud’hommes.
L’impact RH que les PME sous-estiment#
Sur le papier, le congé supplémentaire de naissance ne coûte rien à l’employeur. Dans les faits, son impact organisationnel peut être significatif, notamment dans les PME.
Pourquoi ? Deux parents qui prennent chacun 2 mois de congé supplémentaire représentent jusqu’à 4 mois d’absences cumulées — en plus des congés de maternité et de paternité classiques. Dans une petite équipe, cela peut déstabiliser une activité.
Les points de vigilance :
- Le délai d’embauche d’un intérimaire est de 3 à 6 semaines en moyenne dans une PME. Avec 1 mois de préavis seulement, chaque jour compte.
- L’absence de 1 à 2 mois se situe dans une zone intermédiaire : trop longue pour être absorbée sans friction, trop courte pour un recrutement en CDI.
- Plusieurs départs simultanés ne sont pas impossibles si deux salariés ont eu un enfant la même période.
Bonnes pratiques à mettre en place maintenant :
- Identifier les postes stratégiques et les salariés ayant eu un enfant depuis le 1er janvier 2026 ;
- Anticiper les demandes potentielles et prévoir un plan de remplacement par type de poste ;
- Mettre à jour le règlement intérieur et/ou la convention collective pour intégrer ce nouveau congé ;
- Former les équipes RH et paie au mécanisme DSN et d’indemnisation ;
- Communiquer en interne sur ce nouveau droit pour éviter les demandes de dernière minute.
Les premières demandes arrivent dès maintenant#
Les parents peuvent adresser leurs demandes à l’employeur depuis le 15 juin 2026 (pour des départs prévus à partir du 15 juillet, avec 1 mois de préavis). Concrètement, les premiers congés supplémentaires débuteront mi-juillet 2026.
Si vous n’avez encore reçu aucune demande, ce n’est peut-être que partie remise : vérifiez votre registre des naissances/adoptions déclarées depuis janvier 2026.
Checklist employeur avant le 1er juillet 2026#
- Identifier les salariés éligibles (enfants nés/adoptés depuis le 1er janvier 2026)
- Informer les managers des règles applicables (refus impossible, délais, DSN)
- Vérifier si un accord collectif prévoit un maintien de salaire supérieur
- Paramétrer le code d’absence dans le logiciel de paie
- Préparer un modèle d’accusé de réception de demande
- Identifier les postes critiques et les solutions de remplacement (intérim, réorganisation)
- Vérifier que le prestataire de paie gère bien ce type d’absence en DSN
Sources#
- Art. 99, LFSS 2026 — loi n° 2025-1403 du 30 déc. 2025 (Légifrance)
- Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (Légifrance)
- Congé supplémentaire de naissance — solidarites.gouv.fr
- Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ? — ameli.fr
- Ce qu’il faut retenir — ameli.fr Entreprise
- Création d’un congé supplémentaire de naissance — service-public.gouv.fr
- Congé supplémentaire pour les travailleurs indépendants — entreprendre.service-public.gouv.fr
- Obligations employeur — pro.apicil.com
- Les règles applicables dès juillet 2026 — village-justice.com
- Ce que les employeurs doivent anticiper — cms.law