Contrairement à ce que son nom laisse penser, la « loi seniors » ne concerne pas que les grandes entreprises ou les salariés en fin de carrière. Son volet le plus discret — la réforme de l’entretien professionnel — s’appliquera dans toutes les entreprises employant des salariés, dès le 1er octobre 2026. Entre ce changement universel et les nouveaux outils de recrutement des seniors déjà disponibles, voici ce qu’un dirigeant de PME ou un responsable RH doit avoir anticipé d’ici sept semaines.
Une loi issue de trois accords interprofessionnels#
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025, transpose trois accords nationaux interprofessionnels (ANI) négociés par les partenaires sociaux sur l’emploi des salariés expérimentés, la reconversion professionnelle et l’évolution du dialogue social. Elle poursuit un objectif simple : freiner la sortie précoce des seniors du marché du travail, alors que le taux d’emploi des 60-64 ans reste en France nettement inférieur à la moyenne européenne.
La plupart de ses dispositions sont entrées en vigueur dès le lendemain de la promulgation, le 26 octobre 2025. Mais la mesure qui concerne le plus grand nombre d’employeurs — la refonte de l’entretien professionnel — a été calée sur une entrée en vigueur différée, au 1er octobre 2026, pour laisser le temps aux entreprises et aux services RH de s’organiser.
L’entretien professionnel devient l’« entretien de parcours professionnel »#
Depuis la loi du 5 mars 2014, tout employeur, quelle que soit sa taille, doit organiser un entretien professionnel avec chaque salarié tous les deux ans, consacré à ses perspectives d’évolution (hors questions de charge de travail, distinctes de l’entretien annuel d’évaluation). La loi du 24 octobre 2025 rebaptise ce rendez-vous « entretien de parcours professionnel » et modifie son rythme et son contenu à compter du 1er octobre 2026 :
- Périodicité portée de 2 à 4 ans : un entretien la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans (contre deux ans aujourd’hui) ;
- Bilan récapitulatif à 8 ans au lieu de 6 ans : cet état des lieux, qui vérifie que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens et d’au moins une action de formation, voit lui aussi son échéance repoussée ;
- Un volet spécifique après une longue absence : un entretien devient systématique au retour d’un congé de maternité ou d’un arrêt de travail de longue durée ;
- Un volet « fin de carrière » : pour les salariés à moins de deux ans de leurs 60 ans, l’entretien doit désormais aborder explicitement les conditions de maintien dans l’emploi et les aménagements possibles (temps partiel, retraite progressive) ;
- Un lien avec la visite médicale de mi-carrière : autour de 45 ans, l’entretien doit se tenir dans les deux mois suivant cette visite et porter sur la prévention de l’usure professionnelle.
Pour une PME, ce changement de calendrier n’est pas neutre : il implique de revoir la trame des entretiens déjà planifiés en RH et, souvent, l’outil ou le tableau de suivi utilisé pour ne pas perdre le fil sur plusieurs années.
La sanction financière reste en place — et elle vise déjà les PME#
Le risque associé à l’entretien professionnel n’a pas disparu : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si un salarié n’a bénéficié ni de ses entretiens périodiques ni d’au moins une formation (hors formations obligatoires liées au poste) sur la période de référence, son compte personnel de formation (CPF) est abondé d’office par l’employeur à hauteur de 3 000 €. Les deux conditions — absence d’entretien et absence de formation — doivent être réunies pour déclencher la sanction, mais elle reste un motif fréquent de redressement lors d’un contrôle Urssaf ou d’un contentieux prud’homal. La réforme ne change pas ce montant ; elle décale seulement le point de départ du décompte des quatre et huit ans.
Une nouvelle négociation obligatoire, mais réservée aux entreprises de 300 salariés et plus#
Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés doivent désormais engager, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation dédiée à l’emploi, au travail et aux conditions de travail des salariés expérimentés — recrutement, maintien en emploi, aménagements de fin de carrière, transmission des compétences. Cette obligation, codifiée à l’article L. 2242-2-1 du code du travail, s’applique depuis la promulgation de la loi.
Pour les entreprises plus petites, la loi renvoie à la négociation de branche : les branches professionnelles doivent négocier tous les trois ans sur ces mêmes thèmes, et prévoir un « plan d’action type » que les entreprises de moins de 300 salariés pourront décliner directement, ou appliquer unilatéralement après consultation du CSE si aucun accord de branche n’a été conclu. Un DAF de PME n’a donc pas d’obligation de négociation propre à surveiller, mais doit rester attentif aux accords de branche à paraître sur ce thème dans les prochains mois.
Une opportunité de recrutement déjà disponible : le CDI de valorisation de l’expérience#
Depuis le 26 octobre 2025 et pour une durée expérimentale de cinq ans (jusqu’au 24 octobre 2030), tout employeur — sans condition de taille — peut recruter un demandeur d’emploi senior sous un nouveau contrat à durée indéterminée, le « contrat de valorisation de l’expérience » (CVE). Il est ouvert aux candidats réunissant cumulativement quatre conditions au moment de l’embauche :
- être âgé d’au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche étendu le permet) ;
- être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;
- ne pas pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein ;
- ne pas avoir travaillé pour l’entreprise, ou une entreprise du même groupe, au cours des six mois précédents.
L’intérêt pour l’employeur : ce contrat autorise une mise à la retraite d’office dès que le salarié atteint l’âge du taux plein, et ouvre droit à une exonération de la contribution patronale de 40 % normalement due sur l’indemnité de mise à la retraite, jusqu’au 31 décembre 2028. Pour une PME qui cherche une compétence rare ou une transmission de savoir-faire sur une durée limitée, c’est un outil à connaître — d’autant qu’il reste, à ce stade, très peu utilisé faute d’information des employeurs.
Checklist pour anticiper le 1er octobre 2026#
- Recenser les entretiens professionnels déjà planifiés et vérifier lesquels basculeront sous la nouvelle périodicité de quatre ans à compter du 1er octobre 2026.
- Identifier les salariés approchant leurs 45 ans (visite médicale de mi-carrière) et leurs 60 ans (volet fin de carrière), pour préparer le contenu enrichi de l’entretien.
- Vérifier l’effectif de l’entreprise au 31 décembre : au-delà de 50 salariés, sécuriser la traçabilité des entretiens et des formations pour éviter l’abondement correctif de 3 000 € par salarié concerné.
- Surveiller les accords de branche à paraître sur le thème de l’emploi des salariés expérimentés, qui pourront directement s’appliquer aux entreprises de moins de 300 salariés.
- Évaluer l’intérêt du CDI de valorisation de l’expérience pour tout projet de recrutement d’un profil senior ou de transmission de compétences avant un départ à la retraite.
Sources :
- Légifrance — LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social
- Légifrance — Article 3 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
- Justice.fr — Fiche pratique : le contrat à durée indéterminée « de valorisation de l’expérience » (CDI senior)
- CCI Paris Île-de-France — Le contrat de valorisation de l’expérience
- LégiSocial — CPF : précisions sur le versement de l’abondement correctif en l’absence d’entretien professionnel
- Capstan Avocats — Transposition des ANI seniors, dialogue social et reconversions : que contient la loi publiée ?