Il reste vingt-sept jours. Le 15 juillet 2026 est la date butoir à laquelle les partenaires sociaux de 126 branches professionnelles devaient avoir ouvert des négociations salariales — obligation née de la loi pouvoir d’achat d’août 2022, activée par la revalorisation du SMIC au 1er juin. Pour les dirigeants et responsables RH, le moment est venu de vérifier si leur branche a signé un accord. Et si ce n’est pas le cas, de se prémunir contre une pénalité financière discrète mais bien réelle.
Le contexte en deux chiffres#
Depuis le 1er juin 2026, le SMIC s’établit à 12,31 €/h brut (1 867,02 € mensuel brut), soit +2,41 % par rapport au mois précédent. Cette revalorisation automatique — déclenchée par le franchissement du seuil légal d’inflation — a eu un effet de cascade sur les grilles conventionnelles : selon le ministère du Travail, 126 branches sur 179 du secteur général affichent désormais un premier niveau de classification inférieur au nouveau SMIC.
Avant cette revalorisation, seules 30 branches étaient dans cette situation. En quelques semaines, le SMIC en a rattrapé — voire dépassé — quatre fois plus. Ces 126 branches emploient environ 11,9 millions de salariés.
Pour un aperçu complet du mécanisme et des obligations immédiates des employeurs, notre article du 29 mai 2026 couvre les fondamentaux : 70 % des branches sous le nouveau SMIC au 1er juin 2026.
Où en sont les négociations à mi-chemin ?#
La loi du 16 août 2022 impose aux organisations patronales d’ouvrir des négociations dans les 45 jours suivant la date à laquelle un minimum de branche passe sous le SMIC. À défaut, les syndicats de salariés peuvent prendre l’initiative dans les 15 jours suivants.
Les branches les plus avancées sont celles qui avaient planifié leur NAO (négociation annuelle obligatoire) tôt dans l’année :
- Propreté : avenant du 1er avril 2026 portant le coefficient ASP A à 12,52 €/h — confortablement au-dessus du SMIC actuel.
- Cabinets comptables : accord du 1er mars 2026 (+2,9 %) — le premier niveau est revalorisé bien au-delà de 12,31 €/h.
- Bâtiment (certaines régions) : des avenants régionaux ont été signés dans les semaines suivant le 1er juin.
Les branches en retard sont celles où la coordination entre syndicats patronaux et salariaux prend plus de temps :
- Services à la personne et aide à domicile : multiplicité d’employeurs (particuliers, associations, SAAD) et de conventions complexifient la coordination. Les négociations ont démarré mais aucun accord général n’est encore publié.
- Commerce de détail : une dizaine de conventions distinctes pour le seul secteur alimentaire. Les NAO avancent à rythme variable selon les branches.
- Hôtellerie-restauration : le premier coefficient de la grille est passé sous 12,31 €/h ; les négociations sont engagées mais aucun avenant n’avait été étendu à la date de rédaction de cet article.
Selon la Banque de France, les accords conclus en fin 2025 et début 2026 se sont en grande majorité contentés d’aligner le premier niveau au SMIC sans aller au-delà — dans un contexte d’inflation ralentie (0,9 %) où les hausses conventionnelles n’atteignent en moyenne que 1,5 %, contre plus de 2 % l’an dernier.
L’épée de Damoclès de l’article 20 LFSS 2026#
Le vrai changement de cette année n’est pas seulement juridique — il est financier. L’article 20 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025) a introduit une conditionnalité sur les allègements généraux de cotisations patronales.
Comment fonctionne la pénalité ?#
La réduction générale dégressive unique (RGDU) est calculée via un coefficient qui dépend du rapport entre la rémunération du salarié et un paramètre de référence. Jusqu’à fin 2025, ce paramètre était le SMIC. Depuis le 1er janvier 2026, pour les branches dont le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, ce paramètre est remplacé par le minimum de branche — plus bas — ce qui réduit mécaniquement le coefficient d’allègement.
Exemple chiffré : Prenons une PME de 10 salariés positionnés sur le premier échelon de leur convention collective, tous rémunérés au SMIC (1 867 €/mois, puisque le minimum conventionnel de leur branche est inférieur). Si ce minimum de branche est de 12,05 €/h (soit environ 1 830 €/mois), l’allègement RGDU est calculé comme si la référence était 1 830 € et non 1 867 €. La réduction mensuelle par salarié est ainsi diminuée de l’ordre de 30 à 40 €/mois — soit une perte annuelle de 3 600 à 4 800 € pour ces 10 salariés. Sur une PME de 20 personnes dont la moitié est aux premiers niveaux, le manque à gagner annuel peut dépasser 5 000 €.
Ce mécanisme est entré en vigueur au 1er janvier 2026, bien avant la revalorisation du SMIC de juin. Les branches déjà non-conformes à cette date subissent la pénalité depuis le début de l’année.
La soupape : la décision unilatérale de l’employeur (DUE)#
Il existe une échappatoire pour les employeurs qui paient leurs salariés au-dessus du minimum de branche (ce qui est le cas de facto dès lors qu’ils appliquent le SMIC) : établir une décision unilatérale de l’employeur (DUE) attestant que tous les salariés sont rémunérés au niveau du SMIC ou au-delà. Cette DUE permet de retrouver le calcul normal du RGDU, indépendamment de la situation de conformité de la branche.
Si votre branche n’a pas encore signé d’accord, assurez-vous de faire établir cette DUE par votre service RH ou votre cabinet comptable, et de la conserver dans le dossier social de l’entreprise.
Ce que vous devez faire dans les quatre semaines#
1. Identifier votre convention collective Le code NAF de votre entreprise et les mentions de vos contrats de travail vous orientent vers la convention collective applicable. En cas de doute, le moteur de recherche des CCN sur code.travail.gouv.fr permet une identification fiable.
2. Vérifier si un avenant salarial a été publié Sur legifrance.gouv.fr, rubrique Conventions collectives > Accords de branche étendus, filtrez sur les derniers mois. Un accord signé mais non encore étendu n’est pas opposable à toutes les entreprises de la branche — vérifiez la date d’extension officielle.
3. Si aucun accord publié : établir une DUE Rédigez une décision unilatérale de l’employeur indiquant que la rémunération de l’ensemble des salariés est au minimum égale au SMIC en vigueur (12,31 €/h depuis le 1er juin 2026). Datez-la et conservez-la dans le dossier social.
4. Vérifier le paramétrage de votre logiciel de paie Votre éditeur (Silae, Sage Paie, ADP, Cegid…) doit avoir intégré le mécanisme de l’article 20 LFSS 2026. Demandez que le paramètre de référence pour le calcul RGDU soit correctement renseigné selon la situation de votre branche.
5. Surveiller les publications au Journal officiel Un accord de branche conclu dans les prochaines semaines pourrait avoir un effet rétroactif au 1er juin 2026. Si les nouveaux minima conventionnels fixés sont supérieurs au SMIC, vous devrez les appliquer dès la date d’effet — et procéder à des rappels de salaire si nécessaire.
Et si la branche reste non-conforme au 15 juillet ?#
Si aucun accord n’est conclu d’ici au 15 juillet, les syndicats de salariés peuvent prendre l’initiative des négociations dans les 15 jours suivants. Le ministère du Travail peut également intervenir en convoquant les partenaires sociaux.
Pour l’employeur, l’obligation d’appliquer le SMIC est préexistante et ne change pas. Mais l’article 20 LFSS continue de produire ses effets tant que la branche reste non-conforme sur l’ensemble de l’année civile 2026 — la pénalité sur les allègements s’accumule mois après mois.
Tableau de bord des échéances#
| Date | Échéance |
|---|---|
| 1er juin 2026 | SMIC à 12,31 €/h — application immédiate par tous les employeurs |
| 15 juillet 2026 | Deadline : les branches doivent avoir ouvert les négociations (45 jours) |
| 30 juillet 2026 | Délai supplémentaire pour les syndicats de salariés (+15 jours) |
| 31 décembre 2026 | Si branche non-conforme toute l’année civile → pénalité RGDU complète sur 2026 |
Pour les PME dont les salariés sont positionnés sur les premiers niveaux de grille, le suivi de la situation de leur branche n’est plus une formalité : c’est une décision financière. Une perte de plusieurs centaines d’euros par salarié et par an peut s’accumuler rapidement dans une entreprise comptant une dizaine de personnes aux premiers échelons. La DUE est le filet de sécurité minimal — l’accord de branche reste la vraie solution structurelle.
Sources :
- Ministère du Travail — Revalorisation du SMIC au 1er juin 2026
- AEF Info — 70 % des branches du secteur général auront un salaire minima inférieur au SMIC au 1er juin 2026
- FESP — LFSS 2026 : conditionnalité des allègements généraux de cotisations patronales
- Le Monde du Chiffre — LFSS 2026 : allègements ciblés et nouvelles pénalités pour les entreprises
- Légifrance — Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026
- Légifrance — Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat
- Banque de France — Hausses de salaires négociées pour 2026 : où en est-on ?
- Éditions Tissot — SMIC 2026 : quels impacts sur les minima des CCN