Après le tour de vis sur le coût employeur de la rupture conventionnelle (contribution patronale portée à 40 % depuis le 1er janvier 2026 — voir notre article dédié), c’est au tour du volet salarié d’être révisé. À partir du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle individuelle sera réduite. Un changement de fond : pour la première fois, le mode de rupture du contrat devient un critère de modulation de la durée d’indemnisation.
Ce qui change : des durées d’indemnisation raccourcies#
Jusqu’ici, un salarié inscrit à France Travail était indemnisé selon les mêmes règles de durée maximale quel que soit le motif de la rupture de son contrat (licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD…). Ce n’est plus le cas pour les ruptures conventionnelles individuelles homologuées à compter du 1er septembre 2026.
| Tranche d’âge | Durée maximale avant | Durée maximale à partir du 1er septembre 2026 |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans (métropole) | 18 mois | 15 mois |
| 55 ans et plus (métropole) | 22,5 à 27 mois selon l’âge | 20,5 mois |
| Moins de 55 ans (outre-mer, hors Mayotte) | 18 mois | 20 mois |
| 55 ans et plus (outre-mer, hors Mayotte) | 22,5 mois | 30 mois |
Mayotte n’est pas concernée par ces nouvelles règles.
À noter, et c’est important pour rassurer les équipes RH : seule la durée maximale d’indemnisation est modifiée. Le mode de calcul du montant de l’allocation journalière (ARE) et les conditions d’éligibilité au chômage restent inchangés. Une rupture conventionnelle homologuée continue d’ouvrir droit à l’assurance chômage dans les mêmes conditions qu’aujourd’hui — seule la fenêtre d’indemnisation se resserre pour les moins de 55 ans.
D’où vient cette réforme#
Cette mesure n’est pas une décision unilatérale de l’État : elle résulte d’une négociation entre partenaires sociaux. À l’issue d’une lettre de cadrage du ministre du Travail du 29 novembre 2025, les organisations syndicales (CFDT, CFTC, FO) et patronales (Medef, CPME, U2P) ont signé, le 25 février 2026, un avenant n° 3 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage.
Cet avenant a ensuite été transposé par la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, publiée au Journal officiel le 12 juin 2026, qui modifie l’article L. 5422-2 du Code du travail. C’est la première fois que le mode de rupture du contrat de travail devient, en tant que tel, un critère légal de modulation de la durée d’indemnisation.
L’argument budgétaire est explicite : les allocations versées après une rupture conventionnelle ont représenté environ 9,4 milliards d’euros en 2024, soit 26 % des dépenses totales de l’assurance chômage. L’idée portée par les partenaires sociaux est qu’une rupture décidée d’un commun accord ne justifie pas nécessairement la même durée de protection qu’une perte d’emploi subie (licenciement).
Quelle date retenir ? Attention à la date de fin de contrat#
Comme pour la hausse de la contribution patronale début 2026, c’est la date de fin effective du contrat de travail qui détermine le régime applicable — et non la date de signature de la convention de rupture, ni sa date d’homologation par la Direccte/DDETS.
Concrètement :
- Un contrat qui prend fin au plus tard le 31 août 2026 reste soumis aux anciennes durées (18 mois / 22,5-27 mois selon l’âge).
- Un contrat qui prend fin à compter du 1er septembre 2026 bascule dans le nouveau régime, quelle que soit la date de signature de la convention en amont.
Une rupture conventionnelle signée en juillet, avec un délai de rétractation de 15 jours et une homologation qui suit, peut donc très bien prévoir une fin de contrat au 1er septembre ou après : c’est cette date-là qui compte.
Un accompagnement renforcé en contrepartie#
Les partenaires sociaux ont assorti cette réduction de durée d’un dispositif d’accompagnement spécifique par France Travail : un suivi personnalisé et intensif dès l’entrée dans le dispositif, avec un examen de situation formalisé organisé au cours du douzième mois d’indemnisation (soit trois mois avant l’échéance maximale pour les moins de 55 ans), destiné à vérifier la réalité des démarches de recherche d’emploi entreprises par l’allocataire.
Pour les 55 ans et plus, cet examen peut également ouvrir droit, au cas par cas, à une prolongation de la durée d’indemnisation, sous réserve de justifier d’une recherche d’emploi active.
Ce que cela change pour les dirigeants et les équipes RH#
Cette réforme ne modifie ni le coût employeur ni la procédure de la rupture conventionnelle elle-même : l’employeur continue de verser la même indemnité, dans les mêmes conditions de négociation et d’homologation. Mais elle change la donne dans la discussion avec le salarié, pour trois raisons pratiques :
- Le salarié dispose d’un filet de sécurité plus court. Un salarié de 50 ans qui négocie son départ en pensant à une indemnisation de 18 mois devra recalculer son horizon de recherche d’emploi si la fin de contrat intervient après le 1er septembre 2026.
- Le double durcissement de 2026 mérite d’être expliqué. Depuis le 1er janvier, la rupture conventionnelle coûte plus cher à l’employeur (contribution patronale à 40 % au lieu de 30 %) ; depuis le 1er septembre, elle protège moins longtemps le salarié côté chômage. Un dirigeant qui négocie un départ a intérêt à anticiper ces deux évolutions dans sa présentation du dossier, pour éviter tout malentendu ou sentiment d’iniquité côté salarié.
- La date de fin de contrat devient un point de vigilance contractuel. Pour les ruptures en cours de négociation à l’approche de l’été 2026, il peut être utile d’objectiver clairement, dans les échanges avec le salarié, la date de fin de contrat retenue et ses conséquences sur la durée d’indemnisation — sans toutefois que cela ne devienne un levier de pression dans la négociation.
Checklist pratique pour les ruptures en cours de négociation :
- Vérifier la date de fin de contrat envisagée (avant ou après le 1er septembre 2026)
- Informer le salarié, de façon factuelle, du changement de règles applicable à l’assurance chômage
- Ne pas confondre durée d’indemnisation et montant de l’allocation journalière (seule la durée change)
- Anticiper, si besoin, un accompagnement (outplacement, bilan de compétences) pour compenser un horizon de recherche d’emploi plus court
- Mettre à jour les modèles de convention de rupture et les argumentaires RH internes
La rupture conventionnelle reste un outil de séparation à l’amiable souple et sécurisé juridiquement. Elle est simplement, en 2026, un peu plus coûteuse pour l’employeur et un peu moins protectrice dans la durée pour le salarié — deux paramètres à intégrer dès l’ouverture des discussions.
Sources officielles et spécialisées :
- LOI n° 2026-470 du 11 juin 2026 portant transposition de l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage — Légifrance
- Rupture conventionnelle : ce qui change au 1er septembre 2026 — Service-public.fr
- La durée d’indemnisation du chômage va baisser pour les ruptures conventionnelles conclues à partir du 1er septembre 2026 — LégiSocial
- Rupture conventionnelle : la loi réduisant la durée d’indemnisation chômage est publiée — Éditions Tissot
- Accompagnement et indemnisation du chômage après une rupture conventionnelle individuelle — Centre Inffo