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Transparence salariale : la France a manqué l'échéance européenne du 7 juin 2026, ce que les PME doivent anticiper

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Sommaire

Le 7 juin 2026 est passé sans que la France ait transposé la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Un texte existe bien, mais il n’a pour l’instant franchi que l’étape du Conseil d’État, loin d’un vote au Parlement. Ce retard n’est pas une raison de reporter la réflexion côté entreprises : le contenu de la réforme est déjà largement connu, et le calendrier annoncé par le gouvernement laisse peu de temps une fois le texte définitivement adopté.

Une directive adoptée en 2023, à transposer avant le 7 juin 2026
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La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil, adoptée le 10 mai 2023, vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Elle laissait trois ans aux États membres pour la transposer dans leur droit national, avec une échéance fixée au 7 juin 2026.

Cette échéance est désormais dépassée, et la France n’est pas isolée dans cette situation : la grande majorité des États membres de l’Union européenne n’avait pas non plus achevé sa transposition à cette date, la Slovaquie figurant parmi les rares exceptions. Cela n’exonère pas la France d’un risque de procédure en manquement de la part de la Commission européenne au titre de l’article 258 du traité sur le fonctionnement de l’UE, même si un tel contentieux prend généralement plusieurs mois avant d’aboutir à des conséquences concrètes pour l’État.

Où en est le projet de loi français ?
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Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a annoncé début juin 2026 la transmission au Conseil d’État d’un projet de loi de transposition composé de 22 articles, couvrant à la fois le secteur privé et la fonction publique, avec des dispositions spécifiques pour la commande publique, La Poste et Orange.

L’objectif affiché par le gouvernement est un vote du Parlement avant la fin de l’année 2026, avec une entrée en vigueur des principales obligations visée au 1er janvier 2028. Ce calendrier reste toutefois indicatif : le texte n’a pas encore été examiné par les assemblées, et son contenu définitif (seuils d’effectifs, périmètre exact des sanctions, dates d’application différenciées selon la taille des entreprises) pourra évoluer au fil des débats parlementaires. Les entreprises ont donc intérêt à suivre l’avancement du texte sur le site de l’Assemblée nationale plutôt qu’à se fier à des dates figées trop tôt.

Ce que la directive change concrètement
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Indépendamment des ajustements que le Parlement français pourra apporter, le socle de la directive européenne est stable et donne une bonne indication de ce qui arrivera en droit français :

Avant l’embauche

  • Les employeurs devront indiquer, dans l’offre d’emploi ou avant le premier entretien, la rémunération proposée ou une fourchette de rémunération.
  • Il sera interdit de demander aux candidats l’historique de leurs rémunérations antérieures.

Pendant la relation de travail

  • Les salariés pourront demander à leur employeur des informations sur leur propre niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de salariés effectuant un travail identique ou de valeur égale.
  • Les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale devront être objectifs et accessibles.

Reporting sur les écarts de rémunération La directive prévoit une publication périodique des écarts de rémunération entre femmes et hommes par catégorie de salariés, avec une fréquence qui dépend de la taille de l’entreprise : chaque année pour les entreprises de plus de 250 salariés, tous les trois ans pour celles de 100 à 249 salariés. Ce mécanisme est appelé à remplacer, en France, l’actuel index de l’égalité professionnelle (dit “index Pénicaud” ou “index Egapro”), par un jeu de sept nouveaux indicateurs. Selon les informations disponibles à ce stade sur l’avant-projet français, le seuil de 50 salariés retenu aujourd’hui pour l’index serait maintenu, ce qui irait au-delà du seuil minimal de 100 salariés fixé par la directive — un point qui reste néanmoins à confirmer dans le texte définitif.

Inversion de la charge de la preuve et sanctions En cas de litige sur une différence de rémunération, ce sera à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination, et non plus au salarié de la prouver. Les sanctions envisagées comprennent des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou fixées selon la gravité du manquement, ainsi que l’exclusion des marchés publics et la perte de certaines aides publiques en cas de manquements répétés.

Un chantier RH que peu d’entreprises ont réellement engagé
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Le retard pris sur le calendrier européen ne doit pas être interprété comme un signal pour temporiser. Plusieurs indicateurs de préparation, relayés par la presse RH début 2026, montrent un écart important entre les grandes entreprises et les PME : les grands groupes ont, pour une large part, structuré des projets de mise en conformité (cartographie des rémunérations, refonte des grilles salariales, formation des recruteurs), tandis qu’une majorité de PME et de très petites entreprises n’avait engagé, à cette date, aucune démarche concrète — ni diagnostic de ses écarts de rémunération, ni plan d’action.

Cet écart s’explique en partie par la perception, erronée, que le sujet ne concernera les PME qu’à une échéance lointaine (2028, voire 2031 pour les entreprises de 100 à 149 salariés selon les scénarios de reporting différencié envisagés). Mais deux éléments plaident pour ne pas attendre :

  • les obligations liées aux offres d’emploi et au processus de recrutement (fourchette de rémunération, interdiction de demander l’historique salarial) sont susceptibles de s’appliquer sans condition de seuil d’effectif, dès l’entrée en vigueur du texte français ;
  • une fois la loi votée, le délai entre promulgation et entrée en application concrète sera probablement compté en mois plutôt qu’en années pour les premières obligations, comme cela a été le cas pour d’autres réformes RH récentes (index égalité, DSN, etc.).

Comment se préparer dès maintenant
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En l’absence de texte définitif, l’enjeu n’est pas de se conformer à une loi qui n’existe pas encore, mais d’engager des travaux “sans regret”, utiles quelle que soit la version finale retenue par le Parlement :

  1. Cartographier les rémunérations existantes par poste, niveau de responsabilité et ancienneté, en isolant les écarts non expliqués par des critères objectifs (expérience, diplôme, performance).
  2. Documenter les grilles salariales et les critères de progression, même informels aujourd’hui, pour être en mesure de les formaliser rapidement.
  3. Revoir le processus de recrutement : vérifier que les offres d’emploi pourront intégrer une fourchette de rémunération sans difficulté, et sensibiliser les recruteurs à ne plus demander l’historique salarial des candidats.
  4. Anticiper le rôle du service paie et du contrôle de gestion sociale, qui devront être en mesure de produire les indicateurs de reporting le moment venu.
  5. Suivre l’avancement du projet de loi (Conseil d’État, dépôt au Parlement, calendrier d’examen) pour ajuster le plan d’action à mesure que les seuils et les dates définitives se préciseront.

Pour les cabinets d’expertise comptable accompagnant des PME sur le volet social et paie, ce sujet constitue une occasion de valeur ajoutée : le diagnostic des écarts de rémunération et la mise à jour des grilles salariales sont des travaux qui peuvent démarrer indépendamment du calendrier législatif définitif, tout en préparant utilement l’échéance à venir.

Sources
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