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Transparence salariale : le projet de loi est sur la table, voici ce que prévoit le texte présenté le 10 septembre 2026

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Sommaire

Le 10 septembre 2026, le gouvernement a enfin présenté en Conseil des ministres le projet de loi transposant la directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Après le report du 9 au 10 septembre et plusieurs mois de flottement documentés dans notre article de juillet sur le retard de transposition, le contenu précis du texte français est désormais connu. Il ne s’agit encore que d’un projet de loi déposé, pas d’une loi votée ni promulguée — mais les grandes lignes sur lesquelles les entreprises devront se caler sont maintenant suffisamment stabilisées pour affiner un plan d’action.

Ce que confirme le texte présenté
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Le projet porté par le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, transpose la directive du 10 mai 2023 sur l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. La France transpose ainsi avec plus de trois mois de retard sur l’échéance européenne, qui était fixée au 7 juin 2026.

Plusieurs points restés incertains en juillet sont désormais tranchés dans le texte présenté :

  • Seuil d’effectif retenu : 50 salariés, et non 100 comme le prévoyait le plancher minimal de la directive européenne. C’est le même seuil que l’actuel index de l’égalité professionnelle. Le patronat critique ce choix, jugé plus contraignant que ce qu’imposait strictement Bruxelles.
  • Fréquence de déclaration différenciée selon la taille : une déclaration annuelle pour les entreprises de 250 salariés et plus, mais un rythme allégé à une fois tous les trois ans pour les entreprises de 50 à 249 salariés — un geste explicite en direction des PME et ETI.
  • Sept indicateurs viendront remplacer l’actuel index Egapro (dit “index Pénicaud”), leur liste précise devant être fixée par décret d’application une fois la loi votée.

Les obligations attendues, poste par poste
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Avant l’embauche. Les offres d’emploi devront afficher une rémunération ou une fourchette de rémunération, accompagnée le cas échéant des dispositions conventionnelles applicables. Il sera interdit de questionner un candidat sur l’historique de ses rémunérations antérieures.

Pendant la relation de travail. Un salarié pourra demander à connaître son propre niveau de rémunération ainsi que les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les salariés occupant un poste identique ou de valeur égale — les catégories de comparaison devant regrouper au moins dix personnes pour préserver l’anonymat.

Correction des écarts. Lorsque l’écart de rémunération entre femmes et hommes dépasse un seuil qui sera fixé par décret (le texte prévoit un plafond de 5 %), l’entreprise devra engager une négociation pour le corriger, en lien avec les représentants du personnel.

Charge de la preuve inversée. C’est la disposition la plus structurante pour les employeurs : en cas de litige où un salarié invoque une discrimination liée au non-respect de ces obligations, ce sera à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination, et non plus au salarié de l’établir — sauf manquement manifestement mineur et non intentionnel.

Commande publique. Un manquement significatif aux obligations de transparence salariale pourra désormais constituer un motif d’exclusion des procédures de passation de marchés publics.

Un calendrier parlementaire encore ouvert
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Le texte doit d’abord être examiné par le Sénat, avant transmission à l’Assemblée nationale — dont la session s’achève le 28 février 2027. L’objectif affiché par le gouvernement est un vote définitif d’ici la fin de l’année 2026 ou au tout début de 2027, avec une entrée en vigueur des principales obligations visée au 1er janvier 2028. Le gouvernement s’est par ailleurs engagé à laisser un délai d’un an aux entreprises entre l’adoption définitive de la loi et son application concrète.

Ce calendrier reste indicatif : aucune disposition de cette loi n’est aujourd’hui en vigueur, et son contenu peut encore évoluer au fil des débats — notamment sur le seuil de 50 salariés, déjà contesté par les organisations patronales. Sans surprise, les réactions sont contrastées : le Medef dénonce un texte d’une grande complexité et redoute un effet de nivellement, tandis que plusieurs organisations syndicales accusent à l’inverse le patronat d’avoir cherché à retarder sa présentation.

Ce que les PME peuvent faire dès maintenant
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Rien n’oblige encore une entreprise à se conformer à ce texte, qui n’a pas encore été voté. Mais l’essentiel des travaux préparatoires reste “sans regret”, quelle que soit la version finale adoptée par le Parlement — comme nous le détaillions déjà en juillet :

  1. Cartographier les rémunérations par poste et niveau de responsabilité, pour identifier en amont les écarts non expliqués par des critères objectifs.
  2. Revoir le processus de recrutement, pour être prêt à afficher une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi sans difficulté organisationnelle.
  3. Anticiper la charge pour le service paie et le contrôle de gestion sociale, qui devront produire les futurs indicateurs de reporting le moment venu.
  4. Suivre l’examen du texte au Sénat à partir de cet automne, pour ajuster son plan d’action à mesure que le seuil de 50 salariés et le calendrier précis se confirment.

Concrètement, une PME de 80 salariés relèverait, si le texte est adopté en l’état, du régime allégé (déclaration tous les trois ans plutôt que chaque année) — mais resterait tout autant concernée par les obligations liées aux offres d’emploi et au droit d’information des salariés, qui ne dépendent pas d’un seuil d’effectif dans le texte connu à ce stade.

Pour les cabinets d’expertise comptable accompagnant leurs clients sur le volet social, ce diagnostic des écarts de rémunération peut démarrer dès aujourd’hui, indépendamment du calendrier législatif définitif.

Sources
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